Despido · para la empresa
Qué pasa si te demandan.
El recorrido desde que entregas la carta hasta que hay sentencia: el plazo que tiene la persona para reclamar, la conciliación —donde se decide casi todo—, las tres calificaciones posibles y lo que cuesta cada una.
Gala Worklab · documentos laborales obligatorios para pymes y gestorías, con tus datos y la norma citada.
Orientamos, no asesoramos. Esta página describe el procedimiento con la norma vigente y sus plazos. No sustituye a la revisión de tu caso concreto ni a la defensa en el juicio, que es donde se decide el resultado.
El plazo
Veinte días hábiles y el despido queda consolidado.
La acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo. No es prescripción: la ley dice que es caducidad «a todos los efectos», y una reclamación cualquiera no la para. No cuentan sábados, domingos ni los festivos de la sede del juzgado, que suele estar en la capital de provincia, no en el centro de trabajo.
Último día para reclamar
Elige la fecha
Mientras no pase ese plazo, el despido es discutible. Después, la vía judicial se cierra para la calificación del despido.
Cuenta esta fecha como la más temprana posible: con los festivos del juzgado, el plazo real puede ser más largo, nunca más corto. Y si se presentó papeleta de conciliación, el plazo se paró ese día.
ET (Estatuto de los Trabajadores), art. 59.3 · LRJS (Ley reguladora de la jurisdicción social), art. 103.1 · BOE
El plazo se para con la papeleta, no con la demanda. La presentación de la solicitud de conciliación suspende la caducidad desde ese mismo día. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o cuando pasan quince días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado. Y a los treinta días hábiles sin acto, el trámite se tiene por cumplido y se puede demandar.
Por eso la empresa casi nunca sabe que el plazo se ha parado hasta que recibe la citación del servicio de conciliación. Que pasen veinte días sin noticias no significa que no haya papeleta presentada.
Los dos textos no dicen lo mismo: el Estatuto habla de plazo «interrumpido» por la papeleta y la Ley reguladora de la jurisdicción social, en su redacción vigente desde abril de 2025, de caducidad «suspendida» con reanudación del cómputo. En la práctica se aplica la de la jurisdicción social, que es la norma procesal y la más reciente. Si la diferencia importa en tu caso, es cosa de tu abogado, no de un contador.
ET, art. 59.3 · LRJS, arts. 65.1 y 65.2 (redacción vigente desde el 3/04/2025, LO 1/2025) · BOE
Si la carta tenía un defecto de forma, hay una segunda oportunidad. Cuando el despido disciplinario se hizo sin cumplir los requisitos del artículo 55.1, la empresa puede hacer un nuevo despido subsanando lo que faltó, dentro de los veinte días siguientes al primero. Ese nuevo despido solo surte efectos desde su fecha, y al hacerlo hay que poner a disposición de la persona los salarios de los días intermedios y mantenerla de alta en la Seguridad Social.
ET, art. 55.2 · BOE
El recorrido
De la carta a la sentencia, por orden.
Desde el día siguiente corren los veinte días hábiles. En el despido objetivo el plazo empieza igual, al día siguiente de la extinción, y la persona puede anticipar su acción desde que recibe el preaviso.
ET, art. 59.3 · LRJS, art. 121.1
La presenta la persona ante el servicio administrativo de conciliación de su comunidad. Suspende la caducidad. La empresa recibe una citación con día y hora.
LRJS, arts. 63 y 65.1
Asistir es obligatorio para las dos partes. Puede acabar con avenencia —acuerdo— o sin efecto. Lo que se acuerde aquí es título ejecutivo directo: si la empresa no paga, se ejecuta sin necesidad de otro juicio.
LRJS, arts. 66.1 y 68.1
Sin acuerdo, la persona demanda ante el juzgado de lo social. En la vista la empresa expone primero y le corresponde probar que son verdad los hechos que imputó en la carta.
LRJS, art. 105.1
Califica el despido como procedente, improcedente o nulo. Si es improcedente, la empresa tiene cinco días desde la notificación para elegir entre readmitir e indemnizar; no hace falta esperar a que la sentencia sea firme.
LRJS, arts. 108.1 y 110.3 · ET, art. 56.1
La conciliación
El trámite donde se decide casi todo.
El intento de conciliación ante el servicio administrativo es requisito previo para que el proceso se tramite. En el despido individual de una empresa privada no hay excepción: lo que la ley exceptúa son otros pleitos, como la impugnación del despido colectivo por los representantes o la tutela de derechos fundamentales, y los procesos que exigen agotar antes la vía administrativa, que es el caso cuando quien despide es una administración pública.
Para ponerle cifra a tu caso, la calculadora de coste incluye el escenario «si te demandan»: la indemnización de improcedencia y un rango orientativo de acuerdo en conciliación.
- La conciliación se tiene por intentada sin efecto y se hace constar en el acta
- Si no fue sin causa justificada, el juzgado le impone las costas del proceso
- Dentro de esas costas, los honorarios del letrado o graduado social de la otra parte se cuentan hasta un máximo de 600 €; el resto de las costas no tiene ese tope
- Siempre que la sentencia coincida esencialmente con lo pedido en la papeleta
LRJS, art. 66.3
- La papeleta se tiene por no presentada, salvo que alegue justa causa
- Se archiva todo lo actuado
- No hay acta de intento, que es el documento que habilita a demandar
- No cierra el asunto: mientras quede plazo de caducidad, puede volver a presentar papeleta
LRJS, art. 66.2
- Lo acordado es título para iniciar la ejecución, sin ratificación ante el juez
- Cierra la calificación del despido: no hay juicio ni opción posterior entre readmitir e indemnizar
- Es el momento que la ley del IRPF nombra por su nombre para que la indemnización no cuente como pactada
- Se puede impugnar, por las partes o por quien salga perjudicado, dentro de los treinta días hábiles siguientes
LRJS, arts. 67 y 68.1 · Ley 35/2006, art. 7.e
El detalle que más dinero mueve: dónde se reconoce la improcedencia. La indemnización por despido está exenta de IRPF solo en la cuantía que el Estatuto establece con carácter obligatorio, y la ley excluye expresamente de la exención «la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato». A continuación añade la salvedad que importa: «No tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación ante el Servicio administrativo al que se refiere el artículo 63 de la Ley 36/2011.» El tope de la exención son 180.000 €.
Traducido: pagar 33 días por año reconociendo la improcedencia en la carta o en un acuerdo privado convierte la indemnización en pactada. No está exenta, es rendimiento del trabajo, la empresa tiene que retener e ingresar la retención, y responde si no la practica. Reconocer exactamente lo mismo en el acto de conciliación deja la indemnización exenta. El coste bruto para la empresa es el mismo; lo que cambia es lo que la persona cobra limpio, y por eso cambia la negociación. La conciliación no es la única vía exenta —el mismo artículo cubre lo que fije una sentencia o la ejecución de sentencias—, pero sí la única que cierra el asunto sin juicio.
Y dos límites que no se ven. El primero: la exención solo alcanza a la cuantía que el Estatuto impone. Lo que se pague por encima de ese mínimo tributa, aunque se acuerde en conciliación. El segundo: la exención está condicionada a la desvinculación real y efectiva. Si en los tres años siguientes la persona vuelve a prestar servicios para la empresa o para otra vinculada, se presume que no hubo desvinculación, la exención decae y la empresa responde de la retención que no practicó.
En sentido contrario, hay un caso en que la exención es más amplia de lo que parece: en los despidos colectivos y en las extinciones del artículo 52.c debidas a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor, queda exenta la indemnización hasta los límites del despido improcedente, no solo hasta los veinte días.
Y no hay compensación procesal que lo justifique: el artículo 56 vigente no regula ningún reconocimiento de improcedencia en la carta. La opción entre readmitir e indemnizar nace con la sentencia, no antes.
Ley 35/2006 del IRPF, art. 7.e · BOE · RD 439/2007, art. 1 · BOE · ET, art. 56 · BOE
El tope de la exención, en todo caso, son 180.000 €. Y esto afecta a la indemnización, no al finiquito: el finiquito es salario y tributa siempre. La calculadora de coste avisa de ello cuando se elige el tipo «improcedente».
La sentencia
Tres calificaciones y tres facturas.
Convalida la extinción
Disciplinario: nada más. Objetivo: la persona conserva sus 20 días por año- Se declara procedente cuando queda acreditado el incumplimiento o la causa que alegó la carta
- El despido disciplinario procedente no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación
- El despido objetivo procedente sí: la persona consolida la indemnización de veinte días por año que ya cobró
- Y la sentencia puede condenar además a las diferencias entre lo cobrado y lo que legalmente corresponda, y a los salarios del preaviso no cumplido
ET, arts. 55.4, 55.7 y 53.5.a · LRJS, arts. 122.1 y 123.1
Elige la empresa, en cinco días
Readmisión con salarios de tramitación, o 33 días por año- Cinco días desde la notificación de la sentencia para optar, por escrito o comparecencia ante el juzgado, sin esperar la firmeza
- Indemnizar: 33 días de salario por año, con los meses prorrateados, hasta 24 mensualidades; el contrato se extingue en la fecha del cese efectivo
- Si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a esa fecha se paga a 45 días por año y el tope general pasa a 720 días de salario; si solo el tramo antiguo ya los supera, se aplica ese tramo, sin pasar nunca de 42 mensualidades
- Readmitir: los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, descontando lo cobrado en otro empleo si la empresa lo prueba
- Y readmitir no son solo salarios: hay que cursar el alta con efectos desde el despido y cotizar por todo ese periodo, y el paro que la persona cobró pasa a ser indebido: lo devuelve la empresa a la entidad gestora, descontándolo de esos salarios y hasta el límite de ellos
- Si la empresa no dice nada, readmite, con todo lo anterior
- Si la persona lo pide y consta que la readmisión no es realizable, la sentencia puede tener por hecha la opción por la indemnización y extinguir ahí la relación, con la indemnización calculada hasta la fecha de la sentencia
- Si la persona es representante legal o delegado sindical, elige ella, y tiene salarios de tramitación en los dos casos
- La opción se puede anticipar en el acto del juicio, para el caso de que se declare improcedente
- Si la improcedencia fue solo por defectos de forma y se optó por readmitir, cabe un nuevo despido en siete días desde la notificación: no subsana el primero, es un despido nuevo
ET, arts. 56.1 a 56.4 y disposición transitoria 11.ª · LGSS, arts. 268.5.b y 268.6 · LRJS, arts. 110.1.a, 110.1.b, 110.2, 110.3 y 110.4
Readmisión obligatoria
Readmisión inmediata y todos los salarios dejados de percibir- No hay opción: la empresa no elige entre readmitir e indemnizar
- Readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido
- Es nulo el despido cuyo móvil sea una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que vulnere derechos fundamentales. La enfermedad o condición de salud es una de esas causas prohibidas desde la Ley 15/2022: el despido estando de baja entra aquí
- Y es nulo en los supuestos tasados: suspensión por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo en el embarazo o en la lactancia, permiso parental o enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia; embarazo desde su inicio; permisos del artículo 37, adaptación o reducción de jornada y excedencia por cuidado; y víctimas de violencia de género o sexual
- También si el preaviso se da en una fecha tal que termina dentro de uno de esos periodos de suspensión: la fecha de la carta no basta para esquivarlo
- Y hasta que pasen doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento —no desde la vuelta al trabajo— para quien se reincorporó al terminar la suspensión
- En el despido objetivo hay una causa más: es nulo el hecho en fraude de ley eludiendo las reglas del despido colectivo, troceando salidas para no llegar a los umbrales de los noventa días
- Si se acredita que el móvil era uno de esos, el juez se pronuncia sobre ello sea cual sea la forma del despido, y en el despido objetivo la nulidad se declara de oficio
- Cuando la sentencia declara vulneración de un derecho fundamental, además fija una indemnización por el daño moral y los perjuicios, compatible con la del despido
ET, arts. 55.5, 55.6, 53.4 y 53.5 · Ley 15/2022, art. 2 · LRJS, arts. 108.2, 108.3, 122.2 y 183
En el despido objetivo las cuentas son las mismas. Cuando la decisión extintiva se declara improcedente o nula, se condena a la empresa en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los del preaviso. Si procede la readmisión, la persona devuelve la indemnización que ya cobró una vez firme la sentencia, y el juez acuerda la compensación entre lo percibido y lo que fije la sentencia.
Hay dos defectos que no hacen improcedente un despido objetivo: no conceder el preaviso y el error excusable en el cálculo de la indemnización. Sigue habiendo que pagar los salarios de ese periodo y la cifra correcta, pero el despido no se cae por eso.
ET, art. 53.4 · LRJS, arts. 122.3, 123.2, 123.3 y 123.4 · BOE
Dos cosas que conviene saber antes de decidir. La primera: si el juez considera que los hechos están acreditados pero no eran lo bastante graves para un despido, y sí una falta menor, puede autorizar que la empresa imponga la sanción proporcionada. Hay diez días desde que la sentencia es firme para hacerlo, previa readmisión en debida forma, y la persona puede discutir esa sanción en los veinte días siguientes.
La segunda: recurrir no es gratis ni automático. Para anunciar la suplicación, quien ha sido condenado a pagar una cantidad tiene que consignar el importe de la condena en la cuenta del juzgado, o asegurarlo con un aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento. Sin eso, el recurso se tiene por no anunciado y la sentencia queda firme.
LRJS, arts. 108.1 y 230.1 · BOE
Salarios de tramitación
Si la sentencia tarda, una parte la paga el Estado.
Si entre la fecha en que se tuvo por presentada la demanda y la sentencia que por primera vez declara la improcedencia pasaron más de noventa días hábiles, la empresa puede reclamar al Estado los salarios de tramitación pagados que excedan de ese plazo, y las cuotas de Seguridad Social correspondientes a esos salarios.
- Más de noventa días hábiles desde la demanda hasta la primera sentencia de improcedencia
- Que la sentencia sea firme
- Que la empresa haya optado por la readmisión: solo se reclaman salarios de tramitación efectivamente pagados
ET, art. 56.5 · LRJS, art. 116.1 · RD 418/2014, arts. 1.2 y 2
- Un año desde la firmeza de la sentencia para presentar la reclamación
- Se presenta ante la Delegación o Subdelegación del Gobierno, que instruye y emite propuesta en quince días
- Resuelve la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia en un mes desde que recibe la propuesta
- Esa resolución pone fin a la vía administrativa; si deniega, se demanda ante el mismo juzgado que conoció del despido, dentro del año siguiente al momento en que la empresa pagó esos salarios
RD 418/2014, arts. 3, 4.1, 6.1 y 7 · LRJS, arts. 117.1 y 117.3 · ET, art. 59.2
- Copia testimoniada de la demanda, de la sentencia de improcedencia y de la resolución que determine la readmisión
- Certificación del juzgado con la cronología del procedimiento: fechas de despido, demanda, sentencia, notificación y firmeza, y el motivo de las suspensiones si hubo
- Justificante del pago de los salarios reclamados y certificación original de la Tesorería General de la Seguridad Social de las cuotas, con desglose mensual de cuota patronal y obrera
- Informe de vida laboral de la persona
RD 418/2014, art. 5.1
- El tiempo invertido en subsanar la demanda
- El periodo en que los autos estuvieron suspendidos a petición de parte
- La suspensión para acreditar la presentación de una querella por falsedad de un documento
LRJS, art. 119.1
Ojo con el texto de la ley: el artículo 119.1 de la LRJS se remite al 116 hablando de «sesenta días hábiles», mientras el artículo 116 fija noventa. El plazo con el que trabaja el procedimiento administrativo es el de noventa días hábiles (Real Decreto 418/2014, artículo 1.2).
La prueba
Lo que no está en la carta no existe en el juicio.
Es la regla que más despidos pierde. Para justificar el despido, a la empresa no se le admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita del despido. Y además le corresponde la carga de probar que son verdad los hechos que esa carta imputa. Una carta genérica no se arregla en la vista: lo que no se escribió el primer día, ya no entra.
Consecuencia práctica. Si la carta dice «bajo rendimiento» sin fechas, cifras ni comparación, en el juicio no se puede empezar a contar lo que de verdad pasó. Si la causa real era otra —un incumplimiento concreto, una reorganización documentada—, tampoco se puede alegar. El despido se declara improcedente por falta de acreditación, no por lo que hizo la persona.
LRJS, arts. 105.1 y 105.2 · BOE
- La carta firmada, con la fecha de efectos y los hechos que lo motivan
- El acuse de recibo, o el acta de entrega con dos testigos si no quiso firmar
- La propuesta de liquidación y el recibo del finiquito, con la mención de si quiso o no la presencia de un representante
- Contrato, nóminas y el convenio aplicable
- El resguardo del envío del certificado de empresa por Certific@2 y la baja en Seguridad Social
- La prueba de cada hecho imputado: partes, informes, registros de jornada, correos, mensajes, declaraciones
- Las fechas, para acreditar que la falta no había prescrito cuando se sancionó
- Las sanciones anteriores, si la carta se apoya en la reiteración
- El expediente contradictorio si la persona era representante legal o delegado sindical
- La audiencia previa a los delegados sindicales si estaba afiliada y a la empresa le constaba
ET, art. 55.1
- La documentación que acredite la causa: cuentas, ventas, pedidos, informes técnicos u organizativos
- El justificante de la puesta a disposición de la indemnización en el mismo acto de entregar la carta. Solo en las causas económicas del artículo 52.c cabe no hacerlo por falta de liquidez, y hay que haberlo hecho constar en la propia carta
- El preaviso de quince días, o el pago de los salarios de ese periodo
- El criterio por el que se eligió ese puesto y no otro
- Las demás salidas por causas de empresa de los últimos noventa días, para descartar el umbral del despido colectivo
- Lo que pruebe que la decisión es ajena a esa circunstancia: la causa es anterior, está documentada y se aplicó igual a quien no la tiene
- El criterio de selección aplicado a toda la plantilla afectada
- Cuando de la demanda se deducen indicios fundados de discriminación, le corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida y de su proporcionalidad
- En los supuestos tasados, el despido solo se salva si se declara procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de esos derechos
- Y en el despido objetivo el listón es más alto: hay que acreditar suficientemente que la causa objetiva requiere concretamente la extinción del contrato de esa persona, no solo que la causa existe
LRJS, art. 96.1 · ET, arts. 55.5 y 53.4
Preguntas frecuentes
Lo que más se pregunta.
¿Puedo no ir al acto de conciliación?
Asistir es obligatorio. Si la empresa no comparece estando bien citada y sin causa justificada, la conciliación se tiene por intentada sin efecto y el juzgado le impone las costas del proceso, siempre que la sentencia coincida esencialmente con lo pedido en la papeleta; dentro de esas costas, los honorarios del letrado o graduado social de la otra parte se cuentan hasta un máximo de 600 €, que no es el tope de todo lo demás. Además se pierde la salida más rápida y barata: cerrar el asunto en el acto, con la indemnización exenta de IRPF.
¿Reconocer la improcedencia en la carta ahorra el juicio?
No. El artículo 56 vigente no regula ningún reconocimiento de improcedencia en la carta: la opción entre readmitir e indemnizar nace con la sentencia. Lo que sí hace es convertir la indemnización en pactada, que no está exenta de IRPF. Si la decisión es pagar y cerrar sin juicio, el sitio para hacerlo es el acto de conciliación.
¿Un error en el cálculo de la indemnización tumba un despido objetivo?
No, si el error es excusable; tampoco la falta de preaviso. La empresa sigue obligada a pagar la cifra correcta y los salarios del periodo de preaviso, pero el despido no se declara improcedente por eso. Lo que sí lo declara improcedente es no acreditar la causa que la carta alega.
¿Qué pasa si no digo nada en los cinco días desde la sentencia?
Se entiende que la empresa opta por la readmisión. Y la readmisión arrastra los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, más las cuotas de Seguridad Social de todo ese periodo y la devolución al SEPE del paro que la persona haya cobrado. En un procedimiento largo, todo eso puede superar a la propia indemnización. Es el error más caro de esta fase.
¿Se puede cambiar de opción después?
Solo en un caso: si la empresa optó por la indemnización y la sentencia que resuelve el recurso de la persona eleva su cuantía, la empresa tiene cinco días desde la notificación para cambiar y readmitir, con efectos económicos retroactivos a la primera elección; de lo que se pague se descuenta el paro cobrado, y esa cantidad, más la aportación empresarial, se ingresa en la entidad gestora. Y si el tribunal superior declara nulo el despido, la opción se tiene por no hecha.
¿Y si la persona ya ha cobrado la indemnización?
Cobrar la indemnización ofrecida por la empresa, o usar el permiso para buscar trabajo, no impide reclamar ni supone estar de acuerdo con el despido. Si después hay readmisión, la persona devuelve lo cobrado una vez firme la sentencia y el juez acuerda la compensación.
FUENTE · Estatuto de los Trabajadores, arts. 53, 55, 56, 59 y disposición transitoria 11.ª (BOE-A-2015-11430) · Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, arts. 63 a 68, 103, 105, 108, 110 a 112, 116 a 119, 121 a 123 y 183 (BOE-A-2011-15936) · Ley 35/2006 del IRPF, art. 7.e (BOE-A-2006-20764) · Real Decreto 418/2014 (BOE-A-2014-6434) · Reglamento del IRPF, Real Decreto 439/2007, art. 1 (BOE-A-2007-6820) · Ley General de la Seguridad Social, arts. 268.5 y 268.6 (BOE-A-2015-11724) · Ley 15/2022 de igualdad de trato, art. 2 (BOE-A-2022-11589) · textos consolidados vigentes a
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