Obligaciones de empresa · Todas
Protocolo de acoso: no hay mínimo de plantilla.
Gala Worklab · documentos laborales obligatorios para pymes y gestorías, con tus datos y la norma citada.
Obliga a todas las empresas, también a las de dos personas. Hay que tener medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y un procedimiento escrito para canalizar las denuncias de quien lo sufra.
- Desde cuántas personas
- Todas
- Qué plazo hay
- Sin plazo fijo
- Qué documento lo resuelve
- El protocolo de acoso
Todas las empresas, sin mínimo de plantilla
Sin plazo fijo: las medidas y el procedimiento deben existir ya. El art. 48.1 LO 3/2007 y el art. 12.1 LO 10/2022 dicen que las empresas «deberán» promover condiciones de trabajo y arbitrar procedimientos, sin fecha ni periodicidad. Si hay plan de igualdad, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es materia obligatoria del diagnóstico (art. 46.2.i LO 3/2007); y desde 51 personas el protocolo LGTBI es obligatorio (art. 15.1 Ley 4/2023, art. 8.4 RD 1026/2024).
Protocolo escrito de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, con el procedimiento para presentar y tramitar denuncias (art. 12.1 LO 10/2022), y constancia de las medidas adoptadas con la representación de las personas trabajadoras: difusión, campañas o formación (art. 48.1 LO 3/2007); si existe plan de igualdad, el apartado de prevención del acoso de su diagnóstico (art. 46.2.i LO 3/2007).
La ley de infracciones no nombra esta obligación con sus palabras: se encuadra en art. 7.13 LISOS, que es como se viene sancionando. Lo decimos porque el matiz importa si alguna vez hay que discutirlo.
Lo que dice la norma, literal.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
art. 48.1 · Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
…deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
art. 12.1 · Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
art. 46.2.i) · Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Igualmente, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Su contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.
art. 8.4 · Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
art. 3.2.l) · Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
Dónde falla casi siempre.
- Tener un código de conducta general sin procedimiento para dar cauce a denuncias: la ley pide «procedimientos específicos» de prevención y de denuncia (art. 12.1 LO 10/2022).
- Olvidar el ámbito digital: tanto las medidas como los procedimientos deben incluir las conductas cometidas en él (art. 48.1 LO 3/2007; art. 12.1 LO 10/2022).
- Aprobar el protocolo sin negociar las medidas con la representación de las personas trabajadoras (art. 48.1 LO 3/2007; art. 12.2 LO 10/2022).
- Confundir el protocolo de acoso sexual con el protocolo LGTBI: el segundo es obligatorio desde más de 50 personas y su contenido mínimo es el del anexo II del RD 1026/2024, aunque puede cumplirse con un protocolo general que incluya a las personas LGTBI (art. 15.1 Ley 4/2023; art. 8.4 RD 1026/2024).
- Limitar la protección a la plantilla fija: las medidas pueden beneficiar a fijos discontinuos, temporales, prácticas, becarias, voluntariado y personal de puesta a disposición (art. 12.2 LO 10/2022).
- No mencionar el protocolo en la información por escrito que se entrega a cada persona que se contrata: desde el 5/10/2026 es obligatorio (RD 723/2026, art. 3.2.l).
- Creer que con el protocolo de acoso sexual basta para el acoso laboral: ninguna norma lo nombra, pero el art. 12.1 LO 10/2022 habla de conductas contra «la integridad moral» y la prevención de riesgos psicosociales lo pide (Ley 31/1995, arts. 14 y 16). Es muy recomendable incluirlo en el mismo procedimiento.
El documento que lo resuelve
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¿Y hay que formar a la plantilla?
Sí, a toda la plantilla. La ley obliga a la empresa a promover la sensibilización y a ofrecer formación frente a las violencias sexuales a todo su personal. Las medidas se negocian con la representación de la plantilla, si la hay.
Preguntas frecuentes
Lo que más se pregunta sobre esta obligación.
¿Desde cuántas personas obliga protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo?
Obliga a todas las empresas, también a las de dos personas. Hay que tener medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y un procedimiento escrito para canalizar las denuncias de quien lo sufra.
¿Qué multa tiene no tener protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo?
Grave: de 751 a 7.500 € (art. 7.13 LISOS). b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. (art. 40.1.b LISOS) Aparte, el acoso en sí es muy grave: «13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.» (art. 8.13 LISOS); el acoso por razón de sexo lo es «siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo» (art. 8.13 bis LISOS); las muy graves se sancionan con «en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros» (art. 40.1.c LISOS).
¿Qué documento acredita que se cumple?
Protocolo escrito de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, con el procedimiento para presentar y tramitar denuncias (art. 12.1 LO 10/2022), y constancia de las medidas adoptadas con la representación de las personas trabajadoras: difusión, campañas o formación (art. 48.1 LO 3/2007); si existe plan de igualdad, el apartado de prevención del acoso de su diagnóstico (art. 46.2.i LO 3/2007).
¿También si somos cinco personas?
También. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 no pone ningún mínimo de plantilla: habla de «las empresas», sin distinguir por tamaño.
¿Me sirve el mismo protocolo para el acoso LGTBI?
No del todo. El protocolo frente al acoso LGTBI es una obligación distinta, con su propio reglamento, y solo alcanza a las empresas de más de cincuenta personas.
¿Hay que formar a la plantilla?
Sí, a toda la plantilla. La ley obliga a la empresa a promover la sensibilización y a ofrecer formación frente a las violencias sexuales a todo su personal. Las medidas se negocian con la representación de la plantilla, si la hay. Norma: LO 10/2022, art. 12.2.
Las demás obligaciones de tu empresa.
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FUENTELey Orgánica 3/2007 art. 48.1 · Ley Orgánica 10/2022 art. 12.1 · Ley Orgánica 3/2007 art. 46.2.i) · Real Decreto 1026/2024 art. 8.4 · Real Decreto 723/2026 art. 3.2.l) · verificado contra el BOE el