Obligaciones de empresa · Más de 50
Medidas LGTBI: desde 51 personas, no desde 50.
Gala Worklab · documentos laborales obligatorios para pymes y gestorías, con tus datos y la norma citada.
El umbral es «más de cincuenta personas»: con cincuenta exactas no obliga. Son dos cosas: un conjunto planificado de medidas y un protocolo específico frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
- Desde cuántas personas
- Más de 50
- Qué plazo hay
- Tres meses para la comisión negociadora
- Qué documento lo resuelve
- Lo vemos contigo
Más de cincuenta personas trabajadoras en la plantilla (art. 15.1 Ley 4/2023; art. 2.1 RD 1026/2024). Con cincuenta o menos, la negociación es voluntaria (art. 2.2 RD 1026/2024).
Constituir la comisión negociadora en tres meses desde la entrada en vigor del RD 1026/2024 (seis meses si no hay convenio ni representación legal).. Art. 5.1 y 5.2 RD 1026/2024: tres meses para empresas con convenio o representación legal, seis meses para las que carecen de ambos, desde la entrada en vigor del real decreto (día siguiente a su publicación en el BOE, DF 2.ª; publicado el 9/10/2024, vigor el 10/10/2024, cómputo propio). Si la empresa alcanza después las 51 personas, el plazo cuenta desde ese momento (art. 5.1). Si a los tres meses de iniciada la negociación no hay acuerdo, se aplican las medidas del propio real decreto (art. 5.3). La Ley 4/2023 daba doce meses desde su entrada en vigor (art. 15.1).
El conjunto de medidas planificadas LGTBI recogido en el convenio colectivo aplicable o en un acuerdo de empresa (con, al menos, los contenidos del anexo I del RD 1026/2024), el protocolo frente al acoso y la violencia con el contenido mínimo del anexo II (art. 8.3 y 8.4), y el acta de constitución de la comisión negociadora o la prueba de la convocatoria a los sindicatos (art. 5 y 6.4).
Cómo se cuenta la plantilla. Plantilla total de la empresa, sea cual sea el número de centros y la forma de contratación (fijos discontinuos, temporales y personas puestas a disposición incluidos); cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona. Se suman los temporales extinguidos en los seis meses anteriores (cada cien días trabajados o fracción, una persona), con cómputo el último día de junio y de diciembre (art. 3.1 y 3.2 RD 1026/2024).
La sanción, completa. Sin tipo específico verificado: Muy grave (acoso conocido sin medidas, art. 8.13 bis) o Grave (incumplir lo pactado en convenio, art. 7.13): 7.501 a 225.018 € (muy grave, art. 40.1.c); 751 a 7.500 € (grave, art. 40.1.b) (art. 8.13 bis LISOS; art. 7.13 LISOS).
La ley de infracciones no nombra esta obligación con sus palabras: se encuadra en art. 8.13 bis LISOS, que es como se viene sancionando. Lo decimos porque el matiz importa si alguna vez hay que discutirlo.
Lo que dice la norma, literal.
Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
art. 15.1 · Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
este reglamento se aplicará a todas aquellas empresas comprendidas en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla. … La negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.
art. 2.1 y 2.2 · Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición. … cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más.
art. 3.1 y 3.2 · Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este real decreto.
art. 5.1 · Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
Dónde falla casi siempre.
- Creer que basta un protocolo de acoso genérico: solo vale si prevé medidas para las personas LGTBI o se amplía para incluirlas, y siempre va dentro de las medidas planificadas (art. 8.4 RD 1026/2024).
- Entregar solo el protocolo y olvidar el resto de contenidos mínimos del anexo I: igualdad de trato, acceso al empleo, clasificación y promoción, formación y sensibilización (art. 8.3 RD 1026/2024).
- Contar mal la plantilla: cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona y se suman los temporales extinguidos en los seis meses anteriores (art. 3.1 y 3.2 RD 1026/2024).
- Pensar que bajar de 51 personas libera de la obligación mientras dure la vigencia, o que la empresa puede decidir unilateralmente sin convocar a la parte social (art. 3.3 y art. 6.4 RD 1026/2024).
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Pero sí sabemos si te toca.
Esta obligación no se resuelve con una plantilla: se negocia o la firma quien tiene la titulación. Lo que sí podemos decirte en dos minutos es cuáles de las obligaciones verificadas son tuyas y cuáles no, según el tamaño y la actividad de tu empresa.
¿Y hay que formar a la plantilla?
Sí, en empresas de más de 50 personas. Las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI incluyen formación para toda la plantilla, también para quien dirige y quien selecciona.
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Preguntas frecuentes
Lo que más se pregunta sobre esta obligación.
¿Desde cuántas personas obliga medidas planificadas y protocolo frente al acoso lgtbi?
El umbral es «más de cincuenta personas»: con cincuenta exactas no obliga. Son dos cosas: un conjunto planificado de medidas y un protocolo específico frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
¿Qué multa tiene no tener medidas planificadas y protocolo frente al acoso lgtbi?
Sin tipo específico verificado: Muy grave (acoso conocido sin medidas, art. 8.13 bis) o Grave (incumplir lo pactado en convenio, art. 7.13): de 7.501 a 225.018 € (muy grave, art. 40.1.c); 751 a 7.500 € (grave, art. 40.1.b) (art. 8.13 bis LISOS; art. 7.13 LISOS). Cuantías del orden laboral general (art. 40.1 LISOS, no las de prevención de riesgos): c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Para el art. 7.13, graves: b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Texto del art. 7.13: «13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.»
¿Qué documento acredita que se cumple?
El conjunto de medidas planificadas LGTBI recogido en el convenio colectivo aplicable o en un acuerdo de empresa (con, al menos, los contenidos del anexo I del RD 1026/2024), el protocolo frente al acoso y la violencia con el contenido mínimo del anexo II (art. 8.3 y 8.4), y el acta de constitución de la comisión negociadora o la prueba de la convocatoria a los sindicatos (art. 5 y 6.4).
¿Es lo mismo que el plan de igualdad?
No. Son obligaciones distintas, de leyes distintas y con umbrales distintos: el plan de igualdad desde cincuenta personas y las medidas LGTBI desde cincuenta y una.
¿Dónde se recogen las medidas?
En el convenio colectivo aplicable y, si no, en un acuerdo de empresa negociado con la representación legal por el procedimiento que fija el reglamento.
¿Hay que formar a la plantilla?
Sí, en empresas de más de 50 personas. Las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI incluyen formación para toda la plantilla, también para quien dirige y quien selecciona. Norma: RD 1026/2024, anexo I.
Las demás obligaciones de tu empresa.
Una página por obligación, con su umbral, su plazo y su multa. O responde ocho preguntas en el diagnóstico y te decimos cuáles son tuyas.
FUENTELey 4/2023 art. 15.1 · Real Decreto 1026/2024 art. 2.1 y 2.2 · Real Decreto 1026/2024 art. 3.1 y 3.2 · Real Decreto 1026/2024 art. 5.1 · verificado contra el BOE el